Aux États-Unis, de jeunes candidats arrivent à leur entretien d’embauche… avec leurs parents, au grand désarroi des recruteurs.
Une enquête réalisée par la plateforme américaine ResumeTemplates, relayée par un média en ligne américain, met en lumière une nouvelle habitude de la génération Z : faire intervenir papa ou maman à chaque étape de la vie professionnelle, jusqu’au face-à-face avec le recruteur. Une pratique qui interroge le rapport à l’autonomie au travail.
Quand la génération Z arrive à l’entretien avec ses parents
L’étude citée par ResumeTemplates porte sur de jeunes actifs de la génération Z aux États-Unis. Elle montre que l’implication des parents ne se limite plus aux conseils en amont du recrutement. Elle s’invite désormais directement dans le bureau du recruteur.
Près de huit jeunes interrogés sur dix disent avoir déjà emmené au moins une fois leur père ou leur mère à un entretien d’embauche.
Selon cette enquête, 77 % des répondants génération Z déclarent s’être déjà présentés à un entretien en étant accompagnés de l’un de leurs parents. Le phénomène ne se réduit pas à un simple accompagnement jusqu’à la porte de l’entreprise.
- Environ 40 % reconnaissent que leurs parents ont carrément assisté à l’entretien.
- Près de 35 % affirment que leur père ou leur mère a répondu à certaines questions à leur place.
Pour les équipes de ressources humaines, cette intrusion brouille les rôles. Le recruteur ne se retrouve plus face à un candidat, mais face à un duo parents-enfant, avec un rapport de forces déséquilibré. La crédibilité du jeune professionnel en pâtit immédiatement.
Des parents qui négocient les congés, les augmentations et les promotions
L’implication ne s’arrête pas une fois le contrat signé. ResumeTemplates relève que ces parents poursuivent leur intervention bien après l’embauche, directement auprès du manager.
Près de huit répondants sur dix indiquent que leurs parents échangent avec leur supérieur hiérarchique, parfois très régulièrement.
D’après l’étude, près de 80 % des jeunes interrogés affirment que leurs parents communiquent avec leur patron, et 45 % d’entre eux déclarent que ces échanges ont lieu « tout le temps » ou « souvent ».
Les sujets abordés couvrent pratiquement tout le spectre de la relation de travail :
- les conflits au sein de l’équipe, cités par 50 % des répondants ;
- la planification des congés ou du temps libre, mentionnée par 49 % ;
- la demande d’augmentation de salaire, évoquée par 46 % ;
- la pression pour obtenir une promotion, citée par 44 %.
Les managers se retrouvent donc à négocier non seulement avec leurs salariés, mais aussi avec des parents qui se comportent parfois comme de véritables représentants officiels de leur enfant majeur.
« Bulldozers » parentaux : un frein à la crédibilité des jeunes
Pour la spécialiste de carrière Julia Toothacre, présentée comme « chief career strategist » chez ResumeTemplates, cette dérive pose un problème majeur de développement professionnel pour ces jeunes adultes.
Elle insiste sur le fait que les débuts de carrière jouent un rôle clé dans la construction de la confiance en soi au travail : « Les jeunes professionnels en début de carrière ont besoin de développer la confiance et les compétences nécessaires pour mener seuls les conversations au travail », explique-t-elle, citée par le média américain.
Julia Toothacre ne s’oppose pas à toute forme d’aide parentale. Elle estime même qu’un accompagnement discret peut être utile :
- aider à relire et améliorer un CV ;
- apporter un retour d’expérience sur un secteur ou un métier ;
- relire une évaluation de performance ou un mail délicat.
Selon elle, ces appuis donnent aux jeunes une meilleure compréhension du fonctionnement de l’entreprise et permettent aux parents de se positionner comme mentors, surtout s’ils connaissent bien le milieu professionnel concerné.
Mais la spécialiste fixe une limite nette : ce soutien doit rester « en coulisses ». « Ils ne devraient pas participer directement », prévient-elle.
En intervenant en direct, les parents réduisent la crédibilité de leur enfant et l’empêchent d’apprendre à gérer seul les situations difficiles.
Elle parle même de « parents bulldozers », qui déblayent tous les obstacles à la place de leur enfant. À long terme, ces comportements risquent, selon elle, de freiner la croissance professionnelle des jeunes travailleurs et de nuire à leur réputation.
Une réputation fragilisée aux yeux des managers
Au regard de Julia Toothacre, les conséquences dépassent largement le simple malaise vécu pendant un entretien. L’image du salarié auprès de son équipe se trouve entamée.
Elle souligne que les managers et les collègues peuvent interpréter la présence ou l’intervention d’un parent comme un manque de maturité. Un jeune qui a besoin de sa mère ou de son père pour négocier ses congés ou demander une augmentation envoie un signal d’immaturité professionnelle.
Dans un environnement concurrentiel, cette perception peut faire la différence au moment de confier un projet sensible ou d’accorder une promotion.
Les recruteurs, confrontés à des candidats accompagnés, peuvent aussi s’interroger sur la capacité de ces profils à gérer la pression, à prendre des décisions ou à assumer des responsabilités sans intermédiaire familial.
Que recommande la spécialiste aux jeunes salariés ?
Face à ces situations, Julia Toothacre conseille aux jeunes actifs de s’adresser en priorité à leur service des ressources humaines plutôt qu’à leurs parents lorsqu’ils rencontrent un problème au travail.
Elle rappelle que les services RH ont justement pour mission :
- d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel ;
- d’aider à formuler une demande ou un désaccord ;
- d’organiser, si besoin, des mises en situation pour préparer un échange délicat avec un manager ;
- d’orienter vers les bons interlocuteurs pour les questions d’évolution, de rémunération ou de climat social.
La spécialiste recommande aux jeunes de s’en servir comme d’un espace de formation pratique à la communication professionnelle : préparer les arguments, travailler le ton, anticiper les réactions possibles et apprendre à défendre sa position sans soutien parental.
Et en France, quel regard sur ce type de comportement ?
En France, la présence des parents lors d’un entretien d’embauche reste extrêmement marginale et généralement très mal perçue par les recruteurs. Le processus de recrutement repose sur un principe implicite : le candidat se présente en personne, seul, même s’il est très jeune.
Les missions assumées, aux États-Unis, par les parents bulldozers correspondent en France à des fonctions encadrées par le droit du travail et confiées à des acteurs précis :
| Situation | Rôle attendu en France |
|---|---|
| Conflit au travail | Saisir le manager, le service RH ou, dans certains cas, les représentants du personnel |
| Demande de congés | Négociation directe avec le supérieur hiérarchique dans le cadre des règles internes |
| Demande d’augmentation | Entretien individuel avec le manager, parfois appuyé par les RH |
| Demande de promotion | Processus RH formalisé, fondé sur l’évaluation et les besoins de l’entreprise |
Dans les entreprises françaises, l’intervention directe d’un parent auprès d’un employeur serait généralement jugée inappropriée, voire comme une atteinte à la confidentialité de la relation de travail. Elle pourrait fermer des portes au jeune salarié plutôt que l’aider.
En revanche, l’accompagnement « invisible » existe bel et bien : relecture de CV, préparation d’entretiens, échange sur un désaccord avec un manager. Il se déroule en amont, dans la sphère privée, sans contact avec l’employeur.
Comment trouver le bon équilibre entre soutien et autonomie ?
Pour un jeune actif, la difficulté consiste à profiter de l’expérience de ses parents sans leur laisser prendre le volant. Un compromis consiste à utiliser les parents comme une « cellule de conseil » informelle, tout en gardant la maîtrise de chaque interaction professionnelle.
Concrètement, un jeune salarié peut, par exemple, préparer une demande d’augmentation en plusieurs étapes :
Ce fonctionnement permet d’apprendre à argumenter, à négocier et à gérer un éventuel refus, tout en restant entouré. Les parents conservent un rôle de soutien, mais n’apparaissent jamais comme des interlocuteurs de l’employeur.
Pour les entreprises, ces nouveaux comportements posent une question plus large : comment accompagner une génération qui a grandi en étant très encadrée et surprotégée, tout en affirmant clairement les limites entre sphère familiale et sphère professionnelle. Les services RH, aux États-Unis comme en France, se retrouvent en première ligne pour aider ces jeunes à passer ce cap vers une véritable autonomie au travail.
